¿Sabías que la Inteligencia Interpersonal es la habilidad más exigida en las empresas del siglo XXI?

Las organizaciones empresariales necesitan de equipos multidisciplinarios, capaces de reunir diferentes habilidades y competencias que permitan una actuación global que facilite el éxito y, por tanto, es importante contar con profesionales que dispongan de diferentes inteligencias. Una de ellas es la INTELIGENCIA INTERPERSONAL, pero ¿en qué consiste y en qué medida ayuda a la mejora de la plantilla?

Las Múltiples Inteligencias

Al hablar de INTELIGENCIA INTERPERSONAL hay que comenzar con una referencia a la Teoría de las inteligencias múltiples, desarrollada por Howard Gardner en 1983.

Para Gardner no existe un único tipo de inteligencia, como hasta ese momento se contemplaba.

Así, encontramos científicos capaces de conseguir grandes descubrimientos pero les resulta muy difícil mantener relaciones sociales, aventureros con un sentido de orientación excepcional, que carecen de toda sensibilidad musical o rítmica; o deportistas de élite nefastos en cálculo.

Según este paradigma, el cociente intelectual tradicional no es determinante en la inteligencia de una persona, puesto que existen otros factores que también intervienen en el éxito. En este sentido, se establecen 8 tipos de inteligencias distintas:

·         Inteligencia lógico-matemática: la considerada históricamente inteligencia por excelencia, el llamado IQ, se refiere a la capacidad para realizar razonamientos lógicos y resolver problemas a partir de ellos con agilidad mental.

·         Inteligencia lingüística: corresponde a la habilidad de usar el lenguaje y comunicarnos con los demás.

·         Inteligencia espacial: la demuestran aquellas personas que son capaces de analizar diferentes perspectivas de un objeto o situación, como ocurre en el ajedrez o en el diseño arquitectónico.

·         Inteligencia musical: propia de los músicos, este tipo de inteligencia permite interpretar y componer piezas musicales con excelente armonía.

·         Inteligencia corporal y cinestésica: algunos sujetos presentan una gran coordinación y motricidad para manejar herramientas o expresar emociones y es esta habilidad corporal lo que les confiere una alta inteligencia en este campo.

·         Inteligencia naturalista: poseer este tipo de inteligencia facilita la detección, diferenciación y categorización de aspectos vinculados con la naturaleza (flora, fauna, fenómenos meteorológicos…).

·         Inteligencia intrapersonal: se refiere a la facultad para comprendernos y controlarnos nosotros mismos, permitiéndonos ser conscientes de nuestras emociones y reflexionar sobre las mismas.

• Inteligencia interpersonal: supone la capacidad para interpretar palabras, gestos y comportamientos de las otras personas, permitiendo empatizar con los demás y obteniendo una mayor compresión y entendimiento de sus circunstancias.

 

La Inteligencia Interpersonal...

La INTELIGENCIA INTERPERSONAL es la capacidad para entender a las otras personas: que les motiva, cómo trabajan, cómo trabajar con ellos de forma cooperativa.(Gardner)

La INTELIGENCIA INTERPERSONAL nos permite comprender a los demás, facilitando que empaticemos con ellos y consigamos interacciones sociales y relaciones humanas fluidas y sanas. Este tipo de inteligencia es propia de profesionales como políticos, profesores y maestros, médicos de cabecera, comerciales o líderes religiosos.

 

Inteligencia interpersonal Vs. inteligencia emocional e intrapersonal

A raíz de la Teoría de las “Inteligencias Múltiples”, otros estudiosos han desarrollado nuevos paradigmas que han dado lugar al concepto de INTELIGENCIA EMOCIONAL, popularizado por Daniel Goleman en Emotional Intelligence.

¿Cuál es la diferencia entre estas tipologías de inteligencia?

Aunque INTELIGENCIA INTERPERSONAL y EMOCIONAL pueden parecer sinónimos, pues se centran en la regulación de emociones, son ideas diferentes.

En concreto, el llamado EQ es un concepto más amplio y se refiere a la suma de la inteligencia interpersonal e intrapersonal propuestas por Gardner, entendida esta última como “la capacidad de tomarse un modelo ajustado, verídico, de uno mismo y ser capaz de usar este modelo para desenvolverse eficazmente en la vida”.

Así, mientras que la INTELIGENCIA INTERPERSONAL está vinculada a nuestra habilidad para mantener relaciones humanas y la intrapersonal se refiere a la capacidad para gestionar nuestras propias emociones, la inteligencia emocional engloba ambas competencias.

 

Competencias de la Inteligencia Interpersonal

¿Para qué sirve la inteligencia interpersonal a nivel empresarial?

 

Estas son algunas de las fortalezas o habilidades que ponen de manifiesto aquellos individuos con altos niveles de este tipo de inteligencia:

·         Desarrollan relaciones sociales buenas y numerosas.

·         Son estupendos comunicadores.

·         Demuestran simpatía y sentido del humor, mejorando el ambiente de la empresa.

·         Son capaces de comprender a los demás: sus sentimiento, aspiraciones, miedos…

·         Son hábiles en la organización de eventos y dirección de equipos.

·         Fomentan la colaboración y participación de otras personas en las iniciativas.

·         Practican la escucha activa.

·         Ayudan a los demás en la solución de problemas.

·         Tienen una mente abierta que les permite aceptar diferentes puntos de vista.

·         Son buenos asesorando y mediando en los conflictos.

·         Poseen grandes dotes negociadoras.

·         Son grandes líderes, al contar con el respaldo del grupo.

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¿Sabes cómo DELEGAN los mejores Líderes Empresariales?

El ARTE de DELEGAR como clave en el liderazgo.

No son pocas las ocasiones en las que un excelente profesional asciende a un puesto directivo y se ve superado por las nuevas circunstancias. De hecho, los ejecutivos admiten que uno de los principales aprendizajes de esta transición es comprobar cómo las competencias que les servían en sus anteriores cargos ya no son suficientes para liderar equipos, necesitando incorporar nuevas habilidades y desarrollar el arte de delegar.

En qué consiste el Arte de Delegar

Podemos definir el arte de delegar como “el acto o proceso por el cual una persona asigna una tarea o proyecto específico a otra, que se compromete a realizarla”.

Ahora bien, como apostilla el experto en autodesarrollo personal Brian Tracy, en su libro Cómo lideran los mejores líderes, “la buena delegación tiene lugar cuando aseguras que otra persona hará el trabajo con un nivel de calidad aceptable y en el tiempo adecuado”.

Sin embargo, aunque pueda parecer sencillo a priori, el arte de delegar es una de las transiciones más difíciles para los líderes, Y es que gran parte de los nuevos ejecutivos, al ser promocionados, quieren convertirse en un ‘hombre-orquesta’, asumiendo todas las funciones por sí mismos, en lugar de aprender a dirigir a un elenco de músicos para que la sinfonía sea perfecta.

En cambio, como asegura Tracy, el arte de delegar “no tiene que ver solo con maximizar tu propia productividad y valor; también tiene que ver con potencializar la productividad y eficiencia del personal para lograr el máximo rendimiento de la inversión que la empresa hizo en personal”.

 

Las Señales de Alerta

¿Dominas el arte de delegar? Para saber si estás actuando de forma correcta como líder en cuanto al empoderamiento del capital humano, mira siete señales de alerta que te harán comprobar tu nivel de delegación:

·         ¿Te sientes abrumado, sobrepasado y agotado por la ingente cantidad de reuniones, correos, llamadas y decisiones que debes tomar a lo largo del día?

·         ¿La capacidad para desconectar del trabajo se reduce a unos minutos u horas a lo largo del día, sintiéndote incapaz de no pensar en la empresa ni siquiera durante un día?

·         ¿Argumentas tu negativa a delegar en la complejidad de la tarea o del proceso?

·         ¿Evitas encargar misiones a terceras personas porque tuviste una mala experiencia en el pasado?

·         ¿Debes afrontar tantas decisiones por esta falta de delegación que, al final, terminas bloqueado o inactivo, sin que consigas avanzar en la resolución de temas?

·         ¿Te sientes insatisfecho con tu trabajo?

·         ¿Aseguras que prefieres hacerte cargo directamente de cualquier tarea porque no dispones de tiempo para enseñar a otros a hacerla?

Si contestaste afirmativamente a estas preguntas, tu capacidad de delegación no llega al nivel óptimo y, tarde o temprano, terminará afectando a tu eficacia como líder, pues delegar tareas a los miembros de su equipo es una forma subutilizada para maximizar su tiempo y eficiencia, así como para empoderar a las personas con las que trabaja.

 

Pasos para delegar

¿Cómo puedes mejorar esta habilidad de liderazgo? Simplemente trata de buscar un equilibrio entre los requisitos que demandas como líder para la consecución de las tareas y las necesidades que tienen los trabajadores para comprender y ejecutar dichas misiones, teniendo en cuenta la urgencia, relevancia, especialización o volumen de trabajo del objetivo perseguido.

Así, dale importancia a estos Siete Pasos para Dominar el Arte de Delegar:

1.   Define los procesos de toma de decisiones, es decir, concreta hasta dónde llega la autonomía del equipo de trabajo y a partir de qué límite debes intervenir como líder.

2.   Explica cuáles son los objetivos de cada tarea y las razones por las que se la has encomendado a un empleado o grupo de profesionales.

3.   Solicita el feedback sobre cómo se sienten los trabajadores respecto a ese nuevo desafío, indagando en sus temores, preocupaciones y necesidades.

4.   Detalla exactamente en qué consiste el proyecto, indicando las metas, recursos, plazos…

5.   Asegúrate de que los profesionales han comprendido el resultado que de ellos se espera y cómo va a afectar su logro a la empresa.

6.   Establece con el equipo un timming de trabajo, en el que acordéis las fechas para reportar informes de progreso y monitoreo del desarrollo.

7.   Confirma que todos los puntos han quedado claros y, en caso contrario, responde a cualquier pregunta que realicen los empleados.

Cuando no haya más dudas, solicita al trabajador que te explique resumidamente su misión, para corroborar que el mensaje no se ha distorsionado.

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Siete consejos para dar FEEDBACK a tus empleados

Dar FEEDBACK,  a los empleados, a veces, es difícil. Pero los mejores líderes son expertos en dar elogios como en hacer críticas constructivas.

Si bien criticar a los miembros de tu equipo no siempre es cómodo, es parte de tu responsabilidad como gestor de personas. La clave es asegurarse de que tus comentarios sean constructivos y no corrosivos. Esa es una tarea difícil cuando las emociones se están agotando.

Detrás de un FEEDBACK, salvo excepciones, buscamos una mejora.

Según Robert Half, firma especializada en la búsqueda de profesionales, aquí tienes siete consejos para hacer comentarios de una manera saludable y que motive a tus empleados:

1.   Hazte con un tono profesional: controla tus emociones.

2.   Enfatiza los hechos y no las emociones.

3.   Mide tus palabras. 

4.   Sé directo cuando des feedback.

5.   Procura que haya una conversación en doble dirección.

6.   Céntrate en la solución.

7.   Equilibra tus comentarios negativos con elogios.