¿Cómo se crea un ambiente altamente productivo basado en la alta confianza?

El siglo XXI está cargado de cambios. La era de la información ha generado que los seres humanos estemos transformando todas nuestras prácticas, incluso las más cotidianas. La manera como aprendemos, como trabajamos, como nos comunicamos, como nos divertimos y hasta como nos relacionamos han sido impactadas por la tecnología. Para las nuevas generaciones, el mundo sería impensable sin Internet, sin el celular y sin todas las aplicaciones tecnológicas actualmente disponibles. 

En un mundo que se mueve tan rápido, es necesario que el liderazgo se adecue a este entorno. El liderazgo ha sido un factor determinante para que las civilizaciones se desarrollen y florezcan, pero es verdad que ha tenido que ir evolucionando para poder ser efectivo. Las empresas que demuestran ser un excelente lugar para trabajar no son solo un extraordinario ambiente laboral sino que al mismo tiempo se exceden de manera consistente los resultados organizacionales.  

Hemos observado que para lograr este binomio, los líderes de las Grandes Empresas para Trabajar han empezado aplicar niveles de liderazgo cada vez más humanizados. Particularmente ha llamado nuestra atención la importancia que juega el factor confianza en estos nuevos modelos de liderazgo.

Durante muchos años, el control representaba la esencia del liderazgo. Hoy se adiciona a esta ecuación la confianza como un factor determinante para poder influir en las personas. En la era de la tecnología es fundamental que el líder pueda crear puentes de confianza con sus colaboradores. La confianza incrementa notablemente la influencia por un lado, y la información por otro.

“Sin confianza es necesario generar un número inmenso de controles que convierten a la empresa en un ente pesado y lento a causa de tanta burocracia”.

La toma de decisiones es particularmente lenta y eso provoca una gran falta de competitividad. Paradójicamente esto ocurre en entornos cada vez más dinámicos en donde la velocidad de reacción de la empresa es determinante para sobrevivir en el mercado.

La confianza pues, no es un acto de buena voluntad. Crear puentes de confianza es necesario en las organizaciones para ser más competitivas, pero también para sobrevivir. La confianza influye en todas las dimensiones humanas: La física, la emocional, la intelectual e inclusive la espiritual.

Cuando hay confianza en el entorno, la gente quiere aportar más y entonces trabaja más. La gente ama su trabajo, ama a su empresa y tienen la actitud correcta para enfrentar los desafíos y las incongruencias cotidianas. La gente aporta ideas, mejora procesos, trabaja más inteligentemente pero además, la gente encuentra un medio de trascendencia a través de su propia labor en la empresa. Todo esto genera un entorno de confianza.

Sin embargo, hemos aprendido que la confianza no se crea por decreto. Un líder no puede llegar mañana a su empresa y decir: “A partir de hoy, esta es una empresa con confianza”. Esto no ocurre así. La confianza es un proceso humano que implica crear lazos. Esto significa que la generación de confianza es un proceso gradual que debe construirse todos los días. Esta es la parte más compleja del proceso.

Crear confianza en un entorno implica revisar las creencias organizacionales de los líderes, que muchas veces son opuestas para generar confianza. Muchos líderes creen que dar confianza los debilita y los vuelve vulnerables.

Generar confianza también requiere que los líderes empiecen a mostrar congruencia entre lo que piensan, dicen y hacen, lo cual no es muy común en las organizaciones.

Adicionalmente, es importante  que exista un entorno de apertura organizacional, donde el proceso de comunicación sea fluido, claro pero,  sobre todo, veraz. Y no debemos olvidar un pilar determinante: la intención positiva del líder. Sin estos elementos no puede construirse un verdadero entorno de confianza. Sabemos que generar  un entorno con estas características no es fácil, sin embargo, entendemos también que vale mucho la pena.

Áreas de práctica para generar Alta Confianza

Hemos identificado nueve tipos de prácticas culturales que son significativas para hacer de una compañía un Gran Lugar para Trabajar. Este proceso de 9 pasos es conocido como Giftwork© (término creado por Robert Levering). Con base en el programa Giftwork© se crea un ambiente altamente productivo basado en la alta confianza.

Paso 1: Contratar y dar la bienvenida. Se trata de la manera en la cual se contratan candidatos adecuados a la cultura organizacional, que aporten valor a la compañía, no sólo que llenen una posición dentro de ella. Complementario a esto, es importante hacer de las nuevas contrataciones ocasiones especiales, considerándolos miembros del equipo o hasta “familia”, más que vacantes ocupadas.

Paso 2: Inspirar. Significa estimular a los colaboradores para sentir que su trabajo significa más que sólo un puesto. Asegurarse que las personas comprendan las profundas metas sociales inherentes en la misión y visión de la compañía en la que trabajan, así como el compartir con ellos la realidad del ambiente competitivo de la compañía para que los empleados entiendan el impacto de sus contribuciones.

Paso 3: Hablando. Implica comunicar de manera honesta. Son las maneras en la cual la administración, especialmente la gerencia superior, comparte información incluyendo noticias malas o desalentadoras con sus empleados, así como la accesibilidad hacia los empleados para responder sus preguntas.

Paso 4: Escuchando. Son las vías que están a disposición de los colaboradores para comunicarse con la Gerencia. Indica lo importante que es para los líderes el solicitar ideas por parte de los colaboradores, incorporarlos a los procesos de toma de decisiones acerca de sus propios trabajos, así como darles la oportunidad de expresar sus desacuerdos.

Paso 5: Agradeciendo. Es el demostrar a los colaboradores, su reconocimiento y aprecio por el buen trabajo, así como de su esfuerzo extraordinario.

Paso 6: Desarrollando. Son las oportunidades que provee la compañía para ayudar a los colaboradores a descubrir y desarrollar sus talentos, de modo que realicen una mejor contribución a la compañía o mejoren su crecimiento personal.

Paso 7: Cuidando. Engloba los beneficios y/o gratificaciones especiales o singulares que la compañía ofrece para demostrar que le interesa el bienestar de las personas no sólo como colaboradores, sino como individuos. Asimismo, es el proveer para apoyar a los trabajadores en momentos de necesidad (demostrar que la empresa realmente tiene “corazón”), y asegurar la diversidad dentro de la compañía.

Paso 8: Celebrando. Es el modo en el que la compañía celebra sus éxitos, así como estimular la diversión y camaradería entre los empleados.

Paso 9: Compartiendo. Se trata de asegurarse que todos obtengan una parte justa de los resultados que se lograron de manera conjunta. Es el estimular compensaciones totales que promuevan un sentido de justicia, así como tener programas para alentar a los colaboradores para realizar trabajos de voluntariado en su comunidad.

Raciel Martín Sosa Herrera

Vicepresidente de Desarrollo de Líderes

Great Place to Work Institute – México